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Todos saben que los líderes deben delegar para asegurarse de que están trabajando en los proyectos y entregables correctos.
Pero si se comunica con frecuencia con su equipo acerca de los entregables, escucha los problemas en el último momento y no entiende cómo su equipo establece sus prioridades, puede ser una señal de que ha delegado demasiado, dejando a sus empleados a sentirse abandonados y sin motivación.
En ese momento, es importante recuperar la responsabilidad de ciertas tareas para asegurarse de que le está proporcionando a su equipo la orientación y la estructura que necesitan.
Aquí hay tres pasos que puede tomar:
1.- Asumir un proyecto simbólico.
Obviamente, no desea corregir en exceso y comenzar a hacer una gran cantidad de tareas de bajo nivel para volver a conectarse con su equipo. Sin embargo, asumir un proyecto o tarea simbólica puede ser una forma visible de demostrar su nuevo compromiso, así como de ayudar a la empresa y avanzar en sus propios objetivos de aprendizaje.
Por ejemplo, entrené a un ejecutivo de publicidad sénior que se dio cuenta de que ella había delegado demasiado. Decidió volver a los detalles aprendiendo una nueva pieza de software. Esto le dio una nueva habilidad para compartir con otros líderes de la compañía y su propio equipo. Su tiempo dedicado al software también ayudó a largo plazo porque cuando llegó el momento de delegar, comprendió todos los aspectos específicos de cómo realizar el trabajo.
2.- Reinicia con tu equipo.
Un CTO al que entrené, se dio cuenta de que había estado delegando demasiado porque ya no tenía la visibilidad adecuada de en qué estaban trabajando sus equipos. Se había sentido frustrado de que los proyectos departamentales que había delegado, como un tablero de instrumentos y una capacitación interna (que él consideraba que diferenciaría a su departamento en el mercado) se perdieran y fueran olvidados con los inminentes plazos de los clientes. Para combatir esto, programó un sitio externo para reconfirmar la visión del departamento y hacer que todos vuelvan a la misma página acerca de los objetivos y expectativas.
A través del proceso externo, se dio cuenta de que su equipo no había entendido la razón o la urgencia detrás de los proyectos internos. Después, podría hacer un seguimiento más eficaz y tomar decisiones más inteligentes sobre dónde podría delegar sin ir demasiado lejos, y su equipo estaba mucho más dispuesto a centrarse en proyectos internos, también.
Recomendar la visión.
El mayor riesgo de delegación excesiva para los líderes es dejar la visión o cultura de la empresa en manos de otros. Por supuesto, la mayoría de los líderes no creen que hayan hecho esto. En su lugar, creen que han entregado y comunicado la visión innumerables veces. Y, sin embargo, sus equipos están confundidos y se producen errores de manera constante al entregar el trabajo
Si nota un desacuerdo excesivo en las tareas y el proceso, o un comportamiento inesperado e inconsistente entre los miembros del equipo, puede ser una señal de que ha delegado en exceso la visión, hasta el punto en que los miembros del equipo se sienten que lo están interpretando o inventando por su cuenta.
Una pista particularmente obvia es recibir preguntas repetidas de diferentes miembros del equipo que le piden que aclare la visión.
Por ejemplo, un CMO me contó una historia de cómo había estado trabajando en una iniciativa de asociación clave para su compañía. Él creía que la asociación encajaba con la visión general de la compañía presentada por el CEO.
Desafortunadamente, el CEO había delegado en exceso la visión a otros miembros del comité ejecutivo y no comunicó adecuadamente un cambio en su estrategia de ingresos.
Cuando llegó el momento de presentar la asociación al consejo, el CEO rechazó el trabajo porque no siguió su nueva visión y la asociación se estancó, desperdiciando el tiempo de la OCM y causando conflictos y frustración innecesarios.
Como líder, para combatir esta forma de delegación excesiva, asegúrese de utilizar cada oportunidad de comunicación pública que tenga para enfatizar y reforzar el mensaje. Por ejemplo, podría recordar a las personas sobre la visión general al inicio de un proyecto, en los ayuntamientos y otros foros, en reuniones de líderes de alto nivel o periódicamente a través de comunicaciones por correo electrónico.
Sin este enfoque, puede haber un efecto en cascada de problemas de moral, pérdida de creatividad y falta de trabajo en equipo. Pero lo más importante es que hay una pérdida de credibilidad para el líder.
Si bien hay veces como líder para dar un paso atrás y delegar para que los equipos crezcan, la delegación en exceso puede ser contraproducente. Al seguir los pasos anteriores, puede asegurarse de que su departamento, equipo y compañía se mueven juntos en la dirección correcta.