¿Qué genera la rotación de personal?
Muy pocas empresas comprenden el costo de la rotación de personal y el daño que puede causar a su marca. Haga una revisión de cómo su empresa valora a su personal desde la puerta de entrada hasta el nivel corporativo y la conclusión será bastante simple: los que reciben menor remuneración son más fáciles de reemplazar… esto no es verdad.
Los colaboradores en la parte inferior de casi todas las organizaciones son la cara de la organización. Estimo que el 99% del contacto con los clientes es con estos colaboradores, y son los menos respetados y menos compensados en cualquier organización.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., la tasa de desempleo ha estado cayendo drásticamente desde 2012 y ahora se encuentra en un mínimo histórico de 4.1%. Entonces, ¿cómo retiene a sus buenos colaboradores? ¿Qué ofrece su empresa para mantener su tasa de rotación lo más baja posible?
No se trata solo del dinero.
En una encuesta a casi 1,000 colaboradores de grandes empresas, realizada por Harvard Business Review, encontraron una fuerte conexión entre el reconocimiento y la satisfacción laboral: siete de cada 10 colaboradores que recibieron reconocimiento por su buen trabajo dijeron que estaban contentos con sus trabajos. Pero entre los colaboradores que no recibieron reconocimiento, solo el 39 por ciento dice estar satisfecho en el trabajo.
La naturaleza humana es tal que a los humanos les gusta sentirse valorados y especiales por lo que son y lo que hacen. Los colaboradores cuando se van siempre dicen que es por más dinero. Tienen un cónyuge e hijos que deben apoyar y uno tiende a creer en ellos. Francamente, es difícil convencer a una persona de que el dinero es la única razón. Muy pocos colaboradores le dirán la verdad, ya que no quieren quemar puentes y están buscando una referencia de trabajo.
Hay varias razones por las cuales los colaboradores comienzan a buscar y luego se van: el dinero está en la lista, pero no es la razón principal.1. A nadie le importa. No me siento apreciado o amado (muy pocos colaboradores admitirán esto).
2. No me gusta mi jefe. El jefe cree que todos trabajan por dinero y que debería estar contento de tener un trabajo. Muchos gerentes son bastante rudos.
3. No me llevo bien con los demás colaboradores. No es divertido ir al trabajo. Genera tanta emoción como ir al dentista…
4. Tienes algunos clientes realmente rudos. Clientes mal intencionados y demasiados problemas y quejas.
5. No hay suficiente dinero. Teniendo en cuenta todos estos problemas, no me pagan lo suficiente como para quedarme aquí.
¿Cuánto cuesta?
Es difícil dar a los colaboradores un reconocimiento que sea genuino, oportuno, sincero y específico pero la necesidad de retroalimentación y reconocimiento es grande. En los Estados Unidos, muchas empresas tienen vacantes, y cuando los colaboradores se van es cada vez más difícil encontrar reemplazos, incluso más difícil encontrar grandes reemplazos. Recuerde, las personas superiores optarán por irse donde sus colaboradores incompetentes se quedarán para siempre.
¿Cuál es la solución?
Muchos gerentes dirán simplemente pagarles más. Las aerolíneas de EE. UU. solían hacerlo y los resultados fueron bastante malos. Paga a la gente tanto como puedas. Sé generoso. Y si realmente quiere tener el corazón y la mente del colaborador entonces implemente el reconocimiento.
Todos los gerentes y supervisores deben recibir capacitación sobre cómo gestionar y motivar a los colaboradores para la excelencia. La mayoría de las personas son promovidas a puestos de supervisión o administración con poca o ninguna capacitación en liderazgo o en cómo administrar y motivar al equipo. Cuanto más inteligente sea el gerente es menos probable que sea bueno en las habilidades blandas. Ellos piensan con su cabeza. La mayoría cree que tienes suerte de tener un trabajo. En los países en desarrollo, debido a que los costos laborales son mucho menores, la mayoría de las empresas solo agregan más colaboradores y probablemente tienen un 25% más de la fuerza laboral que realmente necesitan.
Mi forma de reconocimiento es un programa de entrenamiento formal … un curso estructurado.
Los colaboradores son impulsados por el reconocimiento. Todos quieren sentirse valorados, queridos y apreciados. En 1976, Better than Money fue el primer programa que desarrollé. Enseñaba a los gerentes a motivar a los empleados con técnicas mucho más efectivas que el dinero. Eso fue hace 42 años. Los principios de hoy siguen siendo los mismos. Todos los empleados quieren sentirse valorados y apreciados.
También desarrollé un programa llamado Coaching para el Éxito. Es un seminario de un día basado en video de alto impacto para dramatizar las habilidades y técnicas de enseñanza, una poderosa guía para el facilitador si usted quiere implementar el programa y un manual para los participantes.
John Tschohl