¿Por qué tu jefe es un pésimo entrenador?   Marshall Goldsmith

Tu jefe es un pésimo entrenador. El resultado es que tu jefe no te ayuda a crecer. Hay tres razones clave:

1. Tú eres inteligente. Sabes más que tu jefe: Eres un trabajador del conocimiento, que ya sabe diez veces más que él sobre lo que haces.

2. Tu jefe está demasiado ocupado. La razón por la que tu jefe puede evitar el coaching es que está demasiado ocupado y cree que tú también lo estás.

3. Tu jefe tiene miedo. Puede que evite el coaching porque tiene miedo de alienarte.

Todo esto hace que tu jefe sea un mal coach.

De hecho, la queja más común que escucho de los subordinados directos sobre sus líderes es que hacen un mal trabajo de coaching. Lo tengo documentado en miles de evaluaciones en profundidad de ejecutivos. Los informes directos consideran que los líderes no «proporcionan un coaching eficaz cuando es necesario».

Entonces, ¿qué puedes hacer al respecto? ¿Cómo puedes obtener la ayuda que necesitas de tu jefe? ¿Cómo puedes convertirlo en tu entrenador?

Para responder a la pregunta de cómo convertir a tu jefe en tu entrenador, puedes probar el proceso de seis preguntas que he descrito aquí. Lo he visto funcionar en innumerables equipos de todo el mundo, y apuesto a que también puede funcionar para ti.

El proceso de las Seis Preguntas para el coaching es un diálogo uno a uno que tienes con tu jefe aproximadamente una vez cada trimestre, respondiendo a las preguntas que se detallan a continuación.

1. ¿Hacia dónde vamos?

La primera pregunta se refiere al «panorama general». Tu jefe te explica hacia dónde va la organización en términos de visión, objetivos y prioridades, y luego te pregunta hacia dónde crees tu que debería ir la organización. Al involucrarte en este diálogo continuo, tu jefe puede construir una alineación y un compromiso con la visión organizacional más amplia.

2. ¿Hacia dónde vas tu?

La segunda pregunta se refiere a tu visión, objetivos y prioridades para tu parte de la organización. Le dices hacia dónde va tu parte de la organización. A continuación, él da su punto de vista sobre hacia dónde cree que debería ir esta parte de la organización. Al final de este debate se habrán logrado dos tipos de alineación: 1) la visión, los objetivos y las prioridades de tu parte de la organización deberían estar alineados con la visión de tu líder sobre la organización más amplia y 2) los objetivos y las prioridades individuales tuyas y de tu líder deberían estar alineados.

3. ¿Qué es lo que va bien?

Un elemento clave del coaching eficaz es el reconocimiento positivo de los logros. Tu líder ofrece una evaluación de lo que tú y la organización estáis haciendo bien. Luego te hace una pregunta que rara vez se hace: «¿Qué crees que tú y tu parte de la organización estáis haciendo bien?». Al hacer esta pregunta puede enterarse de «buenas noticias» que de otro modo podrían haberse pasado por alto.

4. ¿Cuáles son las principales sugerencias de mejora?

Tu líder te da sugerencias constructivas para el futuro. Estas sugerencias deben limitarse a las «oportunidades claves de mejora». A continuación, se debe formular otra gran pregunta de coaching (rara vez formulada): «Si fueras tu propio coach, ¿qué sugerencias tendrías para ti mismo?». Al escucharte, tu líder puede aprender que sus sugerencias originales de coaching deben ser modificadas.

5. ¿Cómo puedo ayudar?

Una de las claves del coaching eficaz es hacer las preguntas adecuadas. Una de las mejores preguntas de coaching que puede hacer un líder es: «¿Cómo puedo ayudar?».

6. ¿Qué sugerencias tiene para mí?

Al hacer esta pregunta, tu jefe cambia la dinámica del proceso de coaching. El coaching tradicional se considera a veces un monólogo unidireccional que se centra en: «Déjame decirte lo que puedes hacer para mejorar». 

El enfoque de las Seis Preguntas crea un diálogo bidireccional que se centra en: «Intentemos ayudarnos mutuamente». Estarás mucho más dispuesto a ser entrenado por tu jefe, si tu jefe está dispuesto a ser escuchado por ti.

Como se desprende de la última pregunta de este proceso, una de las claves del coaching bidireccional eficaz es la responsabilidad mutua. 

La encuesta organizativa de uno de mis clientes señaló un interesante dilema. Los subordinados directos criticaban a sus líderes por no proporcionarles ayuda cuando la necesitaban. Los directivos decían que los subordinados directos nunca pedían ayuda. Si usted asume la responsabilidad de pedir ayuda (cuando la necesita) y su jefe asume la responsabilidad de responder y ayudar, ¡hay una alta probabilidad de que todo el proceso funcione!

Si el proceso no funciona y su jefe no se compromete, es una señal de que debe buscar un nuevo trabajo con un nuevo jefe que le ayude a usted, a la organización y a sí mismo.